Tại sao minh bạch lương ở châu Á lại khó đến vậy?

 Ảnh minh họa. Nguồn Getty

Theo báo cáo năm 2024 của công ty tư vấn quản lý Aon, “Trái ngược với Hoa Kỳ và một số thị trường châu Âu, các yêu cầu về tính minh bạch và công bố lương ở châu Á vẫn đang trong quá trình thay đổi” .

Mặc dù khoảng 80% các tổ chức được khảo sát tại Châu Á coi trọng tính minh bạch trong trả lương, nhưng “hầu hết các thị trường Châu Á không có hướng dẫn cụ thể về công bằng và minh bạch trong trả lương”, theo báo cáo khảo sát hơn 350 chuyên gia nhân sự trên khắp Châu Á.

“Tại nhiều công ty châu Á, nhân viên thường không được khuyến khích chia sẻ thông tin về mức lương của mình với đồng nghiệp. Thực tế này thường được nêu trong hợp đồng lao động hoặc được coi là quy tắc bất thành văn”, Peter Zhang, giám đốc giải pháp nhân tài, APAC, tại Aon chia sẻ với CNBC Make It .

″Điều này có thể là do các chuẩn mực văn hóa và hạn chế trong quá trình và thực hành bồi thường”, ông nói. “Ngoài ra, thị trường lao động và kinh tế châu Á năng động và dễ biến động hơn. Người sử dụng lao động có xu hướng trả lương cao cho các nhóm tài năng được lựa chọn để có được lợi thế cạnh tranh”.

Ông Zhang cho biết một trở ngại khác là thiếu “sự trưởng thành trong quản lý” và “kỹ năng xử lý các cuộc thảo luận nhạy cảm về vấn đề bồi thường” ở khu vực này.

Trong khi những nơi như California và New York có luật yêu cầu các công ty phải chia sẻ mức lương khi đăng tin tuyển dụng, thì hầu hết các công ty ở Châu Á (84%) lại hạn chế tính minh bạch về lương đối với các bên liên quan nội bộ.

Theo báo cáo, hiện nay, động lực hàng đầu thúc đẩy các hoạt động minh bạch tiền lương ở Châu Á là “quy định và tuân thủ” (72%). Nhưng thay vì chờ đợi luật mới được ban hành, một số người thuộc thế hệ Z và thế hệ thiên niên kỷ ở Châu Á đang tiên phong trong việc thay đổi trực tuyến.

Những người trẻ tuổi dẫn đầu phong trào

Những người trẻ trên khắp thế giới đã bắt đầu nói về thu nhập của mình trên mạng xã hội.

Karishma Jashani , 28 tuổi, đến từ Singapore , đã thu hút hàng triệu lượt xem trên TikTok khi thảo luận về sự nghiệp của mình, bao gồm cả mức lương cô kiếm được khi làm việc trong lĩnh vực bán hàng công nghệ.

Năm ngoái, cô tiết lộ rằng mình kiếm được hơn 300.000 đô la Singapore (khoảng 223.000 đô la) từ một video TikTok thu hút khoảng 500.000 lượt xem.

“Tôi nghĩ rằng mục đích chung của tôi khi chia sẻ là trao quyền cho mọi người”, Jashani nói với CNBC Make It. “Tôi không cố gắng kiểm soát nó - như thể chỉ một số người nhất định mới có thể sống theo cách này ... không, thực tế là bất kỳ ai cũng có thể làm được điều đó”.

Jashani chỉ là một trong số nhiều người trẻ ở Châu Á đang nỗ lực tăng cường tính minh bạch trong việc trả lương ở khu vực này. Prestine Davekhaw cũng đang thực hiện một sứ mệnh tương tự.

Năm 2022, người đàn ông 32 tuổi này đã thành lập MalaysianPAYGAP , một thương hiệu có hơn 300.000 người theo dõi trên Instagram và TikTok, nổi tiếng với các cuộc phỏng vấn trực tiếp với mọi người về mức thu nhập của họ.

Là một nhiếp ảnh gia tự do, Davekhaw cho biết thật khó để định giá dịch vụ của cô khi những người khác trong ngành rất thận trọng về mức giá của họ. Vì vậy, cô bắt đầu huy động cộng đồng và chia sẻ thông tin trên mạng xã hội.

“Tôi thực sự bắt đầu trên Instagram, và chỉ trong vòng một tuần, chúng tôi đã trở nên cực kỳ nổi tiếng ở Malaysia... và đó là lúc tôi nhận ra rằng có rất nhiều ngành công nghiệp cần đến điều này”, cô nói.

Qua những cuộc phỏng vấn trên phố, bà phát hiện ra những khác biệt lớn giữa các thế hệ về kiến ​​thức và thái độ đối với nghề nghiệp và tài chính. Davekhaw cho biết những người trẻ tuổi cởi mở hơn nhiều về việc chia sẻ mức lương của họ, trong khi những thế hệ lớn tuổi thận trọng hơn.

“Họ tin rằng [họ] phải khiêm tốn, [họ] phải kín tiếng, nếu không họ sợ rằng họ sẽ được phòng nhân sự của công ty mời đến nói chuyện”, cô nói.

Cô cũng nhận thấy sự khác biệt về văn hóa khi nói đến vấn đề lương bổng.

“Trong khi thực hiện các cuộc phỏng vấn trên đường phố ở Malaysia, khi chúng tôi tiếp cận [người dân] Mã Lai, họ rất cởi mở khi nói về điều đó, nhưng khó tiếp cận [người dân] Trung Quốc hơn”, cô nói. ”Đối với người Trung Quốc, có rất nhiều lời dạy từ khi chúng tôi còn nhỏ rằng bạn không được ‘khoe vàng’... vì vậy mọi người đều khá dè dặt”.

Davekhaw cũng cho biết vẫn còn những lỗ hổng kiến ​​thức khi nói đến việc lên tiếng tại nơi làm việc.

“Sự khác biệt khá rõ ràng”, bà nói. “Nó chắc chắn phụ thuộc vào tầng lớp xã hội, hoàn cảnh gia đình và nơi bạn được giáo dục, bởi vì chúng tôi [thấy] những người tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu biết rằng họ phải thương lượng”, bà nói, trong khi những người khác có thể được dạy “biết ơn” và duy trì nguyên trạng.

“Tôi nghĩ rằng vai trò của chúng ta trong việc ủng hộ minh bạch tiền lương thực sự [được thực hiện] thông qua đối thoại”, bà nói. “Nếu nói về minh bạch tiền lương là điều cấm kỵ, thì điều cấm kỵ này là một hiện tượng văn hóa... điều đó cũng có nghĩa là chúng ta có khả năng định hình một nền văn hóa khác để xóa bỏ điều cấm kỵ”.

Davekhaw kết luận rằng mọi người vẫn sẽ nói, vì vậy chỉ là vấn đề thời gian trước khi các tổ chức ở Châu Á nhận ra sự thật này.

Bà cho biết: “Quyết định có muốn giữ chân nhân viên của mình hay không là tùy thuộc vào bộ phận nhân sự”.

Quan điểm của HR

Ông Zhang của Aon cho biết việc thiếu minh bạch về lương không chỉ dẫn đến bất bình đẳng mà còn gây ra rủi ro cho doanh nghiệp.

“Khi một tổ chức thiếu các quy trình và thực hành bồi thường có cấu trúc, những khoảng cách đáng kể liên quan đến công bằng tiền lương có thể được tiết lộ khi nhân viên thảo luận công khai về mức lương”, Zhang cho biết. ”Điều này không chỉ dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên mà còn khiến tổ chức phải đối mặt với rủi ro pháp lý và danh tiếng”.

Ông cho biết: “Việc tôn trọng tính minh bạch đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự công bằng tại nơi làm việc, tạo dựng lòng tin cho các ứng viên tiềm năng, nâng cao giá trị của nhân viên và củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng”.

Tuy nhiên, sự chuẩn bị là chìa khóa. Từ việc thiết lập các quy trình rõ ràng và ưu tiên công bằng tiền lương đến đào tạo nhân viên và quản lý về cách xử lý các cuộc thảo luận về tiền lương, các tổ chức phải thực hiện công tác chuẩn bị để đạt được sự minh bạch về tiền lương một cách phù hợp.

Ông cho biết: “Khi các tổ chức cải thiện phương pháp trả lương, phấn đấu vì công bằng tiền lương và phát triển năng lực quản lý, chúng tôi thấy trước một sự chuyển đổi đáng kể sắp diễn ra”.

Theo tạp chí Điện tử và Ứng dụng