Ứng dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế Việt Nam (phần kết)

2. Áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 tại Việt Nam

2.1. Thực trạng cơ chế chính sách, chủ trương, đường lối

Việt Nam đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách liên quan đến đẩy mạnh công nghệ thông tin, ứng dụng khoa học kĩ thuật để tham gia cách mạng công nghiệp 4.0. Có thể kể đến như:

- Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 01 tháng 07 năm 2014 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam.

- Nghị quyết số 36a/NQ-CP ngày 14 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về Chính phủ điện tử yêu cầu đẩy mạnh phát triển Chính phủ điện tử.

- Quyết định số 392/QĐ-TTg ngày 27 tháng 03 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp công nghệ thông tin đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025.

- Quyết định số 1819/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 26 tháng 10 năm 2015 Phê duyệt Chương trình quốc gia về ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan Nhà nướcgiai đoạn 2016 – 2020.

- Quyết định số 149/QĐ-TTg ngày 21/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chương trình phát triển hạ tầng viễn thông băng rộng đến năm 2020. Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04 tháng 05 năm 2017 về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4.

- Nghị định số 58/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết về kinh doanh sản phẩm, dịch vụ mật mã dân sự và xuất khẩu, nhập khẩu sản phẩm mật mã dân sự;

- Nghị định số 85/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2016 của Chính phủ về bảo đảm an toàn hệ thống thông tin theo cấp độ; Nghị định số 108/2016/NĐ-CP ngày 01 tháng 07 năm 2016 của Chính phủ quy định chi tiết điều kiện kinh doanh sản phẩm, dịch vụ an toàn thông tin mạng.

- Quyết định số 05/2017/QĐ-TTg ngày 16 tháng 03 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy định về hệ thống phương án ứng cứu khẩn cấp bảo đảm an toàn thông tin mạng quốc gia.

Ngày 6/5/2017, Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 16/CT-TTg về “Tăng cường năng lực tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”.

2.2. Những tồn tại, hạn chế trong áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực

Một là, hạ tầng thông tin khoa học và công nghệ, công tác thống kê chưa đáp ứng được nhu cầu khai thác, sử dụng của cộng đồng và doanh nghiệp. Hệ thống các tổ chức khoa học và công nghệ có gia tăng về số lượng nhưng chưa được quy hoạch thống nhất, hiệu quả hoạt động yếu, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.

Nhất là việc chuyển đổi các tổ chức khoa học và công nghệ công lập sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm còn chậm là do Bộ Khoa học và Công nghệ chưa kiên quyết và tâm lý ỷ lại bao cấp của Nhà nước.

Đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ đã gia tăng về số lượng nhưng chất lượng và năng lực còn hạn chế, vẫn còn tình trạng nhiều đề tài, dự án làm xong chỉ để bỏ ngăn kéo, nhiều cán bộ chưa chuyên tâm vào công việc, nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, đầu tư cho khoa học và công nghệ từ xã hội còn thấp, còn từ ngân sách Nhà nước còn dàn trải, phân tán, hiệu quả chưa cao… khiến thị trường khoa học và công nghệ còn chậm phát triển. Có ý kiến cho rằng, hạn chế còn đến từ tư duy, vai trò nhận thức của lãnh đạo nhiều đơn vị chưa sâu sắc, đầy đủ.

Nhất là chưa có chính sách đồng bộ, hiệu quả để phát triển nhanh lực lượng doanh nghiệp khoa học và công nghệ; chưa có cơ chế, chính sách tạo động lực để doanh nghiệp đổi mới công nghệ, cải tiến kĩ thuật…

Nhiều doanh nghiệp nhận thức về vai trò khoa học và công nghệ còn hạn chế, sản xuất kinh doanh chủ yếu dựa vào lao động giá rẻ, ưu đãi về đất đai, khai thác sử dụng tài nguyên chưa chế biến…

Ảnh hưởng của Cách mạng 4.0 đến việc làm trong khu vực tài chính là chưa rõ rệt. Số liệu của Tổng cục Thống kê cho thấy, số lao động trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, bảo hiểm liên tục tăng trong thời gian qua, cả về số tuyệt đối lẫn tỉ lệ phần trăm (Hình 5).

Chưa kể, những ngành “lai” giữa kĩ thuật, tài chính, thì con số này có thể tăng thêm. Tuy nhiên, sự cạnh tranh trong lĩnh vực này ngày một khó khăn hơn. Theo thông tin từ Bản tin thị trường lao động quý 3/2015 do Viện Khoa học Lao động và Xã hội công bố, có đến hơn 40% số sinh viên ngành tài chính – ngân hàng ra trường thất nghiệp (Lê Thủy, 2016).

Hình 6: Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm trong ngành tài chính, ngân hàng, bảo hiểm

Hai là, số lượng người lao động nhiều, nhưng Việt Nam hiện vẫn đang thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin tăng 47%/năm, đồng nghĩa vào năm 2020, Việt Nam sẽ cần 1 triệu nhân lực trong ngành này.

Đến cuối năm 2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70.000 lao động trong ngành công nghệ thông tin (Lao động, 2018). Tuy nhiên, hiện nay, lao động giản đơn chiếm tới 38% lực lượng lao động, và 50-88% nhà sử dụng lao động gặp khó khăn trong tìm kiếm ứng viên (CSIRO, 2018).

Điều này cho thấy nguồn nhân lực sẵn sàng cho công nghệ số tại Việt Nam chưa cao. Mỗi doanh nghiệp cần phải chú ý để hài hòa giữa việc áp dụng công nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị nhân sự nhưng cũng không làm mất đi tính “nhân văn” trong hoạt động giao tiếp, tương tác giữa người với người.

Doanh nghiệp cũng có những thay đổi nhất định nhưng chưa thực sự toàn diện và chưa nhiều doanh nghiệp ứng dụng công nghệ bởi công nghệ chưa phát triển chín muồi.

2.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Một là, phần lớn doanh nghiệp trong nước mới chỉ chú trọng tập trung nguồn lực vào những hoạt động thường nhật, có rất ít đơn vị áp dụng công nghệ vào trong hoạt động quản lí nhân sự. Doanh nghiệp trong nước, trừ một vài doanh nghiệp Nhà nước lớn và một vài tập đoàn tư nhân lớn, chủ yếu còn lại vẫn là các doanh nghiệp nhỏ.

Qui mô của các doanh nghiệp vẫn còn bé. Khả năng áp dụng khoa học công nghệ trong sản xuất kinh doanh đã khó khăn, việc áp dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực cnf khó khăn hơn. Do đó, công tác nâng cao hiệu quả của áp dụng khoa học ông nghệ trong quản lí nhân lực còn rất thưa vắng hoặc chưa được chú ý đúng mức.

Hai là, Cách mạng 4.0 xây dựng trên nền tảng công nghệ thông tin, vì vậy, các doanh nghiệp, trước khi thay đổi công nghệ trong quản trị nhân lực, cần thay đổi công nghệ trong sản xuất kinh doanh. Đến lượt mình, muốn thay đổi trong công nghệ sản xuất kinh doanh, cần có một trường chung về tin học của doanh nghiệp.

Vì vậy, muốn đổi mới, đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư rất lớn, đồng bộ. Đa phần doanh nghiệp Việt Nam (nhất là doanh nghiệp tư nhân nên nguồn lực đầu tư có hạn. Hệ quả là, nguồn lực đầu tư vào áp dụng khoa học trong quản trị nhân lực cũng rất khó khăn.

Ba là, bối cảnh áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị kinh doanh của cả nền kinh tế, mặc dù là rất quan trọng và rất cần thiết những chưa phổ biến, rộng khắp trong nên kinh tế.

Việc chậm (thậm chí không) áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực cũng chưa có những thất thiệt thực tế hoặc chưa cao nên sức ép áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực cũng chưa phải là sức ép trực tiếp thực sự, do đó doanh nghiệp vẫn còn trì hoãn áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực.

3. Giải pháp áp dụng hiệu quả về khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy kinh tế trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tại Việt Nam

3.1. Chủ trương đường lối, sự cần thiết, yêu cầu đối với áp dụng hiệu quả khoa học công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực 4.0

Tăng cường năng lực nguồn nhân lực công nghệ cao đáp ứng được nhu cầu, yêu cầu của giai đoạn công nghệ 4.0. Trước hết, đó là đòi hỏi về tri thức của nguồn nhân lực về 4.0; trình độ tay nghề 4.0.

Hai là, sức khỏe của người lao động. Vấn đề sức khỏe không đơn thuần là cơ bắp, vật chất mà là khả năng đáp ứng, cịu đựng được sức ép trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa.

Ba là, có năng lực về ngoại ngữ. Nguồn nhân lực 4.0 là nguồn nhân lực toàn cầu. Việc có khả năng hội nhập với các thị trường khác nhau, với các dối tác khác nhau không chờ đợi sự chuyển ngữ của một bên thứ ba. Vì vậy, sự đòi hỏi này là tự thân và quan trọng.

3.2. Cơ hội, thách thức trong áp dụng khoa học công nghệ trong quản trị nhân lực 4.0

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, có nhiều cơ hội để áp dụng hiệu quả khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực để thúc đẩy phát triển kinh tế. Một là, tăng cường khả năng tiếp cận với công nghệ mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới và sản phẩm mới. Hội nhập mới, Việt Nam đang trở thành nền kinh tế có độ mở cao. Do đó, có nhiều cơ hội. Hai là, tạo cơ hội bình đẳng với mọi chủ thể, mọi thành phần và mọi thời điểm – không bị hạn chế bởi thời gian, không gian.

Các mạng công nghiệp 4.0 mở ra cơ hội cho mọi người, mọi nơi, mọi lúc, và không phân biệt lơn nhỏ, mạnh yếu. Do đó, doanh nghiệp Việt Nam, đội ngũ nhân lực Việt Nam vốn có nền tảng toán học khá tốt có thể có lợi thế nhất định. Ba là, cho phép mọi chủ thể được tự do đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra sản phẩm cho cách mạng công nghiệp.

Cách mạng công nghiệp 4.0 tạo cơ hội cho mọi chủ thể tham gia vào đóng góp sản phẩn tạo ra cho cách mạng 4.0. Với nền tảng có lọi thế về thông minh và có mong muốn hội nhập cũng như làm chủ của đội ngũ lao động, Việt Nam có nhiều lợi thế trong việc áp dụng khoa học trong việc áp dụng vào quan trị nhân lực theo hướng thúc đẩy phát triển kinh tế.

Bên cạnh đó, cũng có nhiều thách thức hiện hữu.

Một là, thời cơ xuất hiện nhanh nhưng sức ép cạnh tranh lớn. Các cơ hội trong thời đại 4.0 thường xuyên xuất hiện. Tuy nhiên, việc có thể chớp được thời cơ, tận dụng được cơ hội và giảnh thắng lợi trong cuộc cạnh tranh đòi hỏi cả chủ thể doanh nghiệp và chủ thể người lao động phải được chuản bị đủ tốt mới có thể tận dụng được thời cơ và hơn nữa, mới có thể thành công.

Hai là, vòng đời sản phẩm diễn ra nhanh nên tính loại trừ rất lớn. Các vòng đời sản phầm trong thời đại 4.0 rất nhanh. Chẳng hạn, đối với smart phone, chỉ khoảng 3 năm (3 version) là đã bị lạc hậu. Khấu hao máy tính cá nhân là 5 năm những sau 3 năm đã có những tính năng không cập nhật. Vì vậy, sản phẩm và công nghệ thường xuyên phải nâng cấp. Kéo theo đó, nguồn nhân lực thường xuyên phải cập nhật kiến thức, trình độ.

Ba là, muốn bắt kịp, phải có chuẩn bị, tuy nhiên, công nghệ cao đòi hỏi chi phí đầu tư lớn nên sức ép hoàn vốn rất lớn. Với cả thời cơ và vòng đời sản phẩm, để có thể bắt kịp và thắng lợi, việc đầu tư ban đầu, đầu tư đón đầu để đi tắt, đón đầu là rất quan trọng. Tuy nhiên, sức ép thắng lợi rất cao nên việc đầu tư đón đầu đối với lực lượng nhân lực là một sức ép lớn đối doanh nghiệp và đầu tư.

3.3. Giải pháp

Một là, cần trang bị kiến thức về công nghệ để có thể bắt kịp với cách mạng 4.0. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nào thì phải tiếp cận và nắm bắt công nghệ mới trong lĩnh vực đó. Đồng thời, phải có được những nền tảng kiến thức công nghệ mới chung. Về Internet, về điện toán đám mây, về chính quyền điện tử, về trí tuệ nhân tạo, về big data, về giao dịch mạng… Nguồn nhân lực chất lượng cao, có năng lực về công nghệ thông tin là điều kiện cốt lõi để có thể tận dụng Cách mạng công nghiệp 4.0.

Nguồn nhân lực nắm bắt được công nghệ, áp dụng hợp lý khoa học kĩ thuật hiện đại vào sản xuất kinh doanh, thường xuyên cập nhật tiến bộ của thế giới giúp cơ quan, doanh nghiệp theo kịp bước tiến của thời đại, tìm ra những phương án tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng các mục tiêu.

Trong nghiên cứu của tư duy tính toán (khả năng chuyển đổi lượng lớn dữ liệu thành các và hiểu những lý luận dựa trên dữ liệu), khả năng kiểm soát nhận thức (phân loại và chọn lọc thông tin) là 2 trong 10 kĩ năng quan trọng hàng đầu (Institute for the Future for Apollo Research Institute (2011)).

Hai là, đối với lao động công nghệ thông tin, cần đề cao tính sáng tạo và tinh thần khởi nghiệp. Còn những lao động phổ thông khác, cần có kĩ năng làm chủ bản thân thời chuyển đổi số, kĩ năng tin học cũng như làm việc tập thể,... Ngoài ra, cần có những chính sách tốt nhằm thu hút nhân tài, nuôi dưỡng lực lượng khoa học tinh hoa, gắn họ với mục tiêu phát triển của đất nước.

Chỉ có như vậy, chúng ta mới có đủ lực lượng để chèo chống “con tàu” Việt Nam vượt qua “cơn sóng” Cách mạng công nghiệp 4.0, đồng thời tận dụng tốt những cơ hội đem lại để có bước phát triển đột phá.

Ba là, chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực. Trên toàn hệ thống có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, phương thức làm việc tiên tiến, am hiểu thực tế thị trường tài chính, tiền tệ, tín dụng, ngân hàng trong kỷ nguyên số.

Chương trình đào tạo của các trường đại học và hệ thống đào tạo nghề cần nâng cao chất lượng các môn học khoa học kĩ thuật để đáp ứng sát nhu cầu của thực tế thay vì chỉ giảng dạy lý thuyết đơn thuần.

Học sinh, sinh viên, người lao động ở cả khu vực công và tư nhân cần được bồi dưỡng, đào tạo văn hóa làm việc mới, khuyến khích ý thức tự học và sự sáng tạo. Bên cạnh đó, cần tăng cường các biện pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc tại Việt Nam.

Một mặt, tổ chức các chương trình, tọa đàm chia sẻ kiến thức để tiếp cận những thành tựu tiên tiến của thế giới, từ đó nhanh chóng nghiên cứu, triển khai thực tế tại Việt Nam. Mặt khác, thực hiện các chế độ đãi ngộ chuyên gia, nâng cao điều kiện làm việc, mức sống để thu hút những chuyên gia, những lao động tay nghề cao.

Bốn là, linh hoạt nhiều phương pháp để tận dụng sự thay đổi của công nghệ, đặc biệt là các công nghệ đào tạo nguồn nhân lực. Doanh nghiệp Việt cần thay đổi tư duy về việc sử dụng công nghệ để quản trị nhân sự.

Thay đổi chuyển đổi bộ phận nhân sự từ các hoạt động bị đông (chỉ làm khi cần) sang trạng thái chủ động (thay thế thường xuyên) nguồn nhân lực để không ngững đổi mới đội ngũ nhân sự. Thay đổi cơ cấu nhân sự để hỗ trợ chiến lược xây dựng, phát triển công ti trong tầm nhìn 5 - 10 năm…

Năm là, tăng cường sức khỏ cho đội ngũ nhân lực. Mặc dù cách mạng công nghiệp 4.0 đã giải phóng sức lao động cho nguồn nhân lực những ngược lại, sức ép lên nguồn nhân lực trong việc nâng cao thể chất lại càng quan trọng. Thứ nhất, việc làm mạng đòi hỏi giao lưu quốc tế nhiều. Các cuộc họp trên mạng ở các quốc gia khác nhau diễn ra thường xuyên.

Việc khác múi giờ đòi hỏi người lao động phải phù hợp với các thời điểm khác nhau, khó có thể phân biệt được ngày và đêm. Bên cạnh đó, sức ép về tính liên tục của công việc đòi hỏi sức bền, sức liên tục và sức không nghỉ bất thường của nhân lực là thực tế. Vì vậy, chất lượng nhân lực về mặt sức khỏe trong thời đại 4.0 lại là một yêu cầu quan trọng.

Sáu là, hun đúc tinh thần, nghị lực chiến thắng cho đội ngũ nhân lực. Intenet kết nối vạn vật, việc làm trên mạng, chu kì đời sản phẩm rút ngắn đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải thắng trong các cuộc cạnh tranh.

Khả năng đâu thầu và thắng thầu là điều kiện rất tiên quyết. Vì vậy, cần áp dụng các công cụ quản trị mới trên cơ sở trang bị các kiến thức khoa học công nghệ cho đội ngũ nhân lực để có thể làm chủ được trên cả 3 bình diện: Kiến thức chung, kiến thức khoa chọc công nghệ và kiến thức quản lí. Chỉ có thể thành công nếu nắm được vũng chắc cả 3 bình diện kiến thức đó.

Bảy là, có đội ngũ lao động có tinh thần thượng tôn pháp luật. Nâng cao tinh thần thương tôn pháp luật cho đội ngũ nhân lực là một trong những điều quan trọng của việc áp dụng khoa học công nghệ.

Đây thực chất là vấn đề đảm bảo an ninh nguồn nhân lực. Có hai khía cạnh của vấn đề thượng tôn pháp luật. Một là, tôn trọng hợp đồng giữa lực lượng lao động và đơn vị. Đảm bảo tính thường xuyên của đội ngũ lao động. Hai là, đảm bảo đội ngũ nhân lực không bị ảnh hưởng do những vi phạm pháp luật gây ra.

Kết luận

Cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến nhiều chiều cạnh khác nhau của kinh tế xã hội. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến việc áp dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực để thúc đẩy phát triển kinh tế trên cả bình diện đổi mới công nghệ sản xuất, công nghệ quản trị nhân lực và công nghệ đào tạo nhân lực. Cần phối hợp đông bộ các liệu pháp, các cấp độ, các chủ thể mới có thể thắng lợi trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 theo hướng tăng trưởng và phát triển kinh tế./.

Xem phần 1 tại đây

Nguồn: PGS. TS. Trần Kim Chung

Phó Viện trưởng

Viện Nghiên cứu quản lí kinh tế Trung ương

Theo Tạp chí Điện tử

-------------------------------------------------

Tài liệu tham khảo

CSIRO (2018). Vietnam Today: First report of the Vietnam’s Future Digital Economy Project.

Institute for the Future for Apollo Research Institute (2011). Future Work Skills 2020.

Kinh tế Việt Nam (2017). Quản trị nhân sự thời 4.0. http://-kinhtevn.-com.-vn/-quan-tri-nhan-su-thoi-40-28467.html

Lao Động (2018). Ngành công nghệ thông tin 'khát' nhân lực. https://-baomoi.-com/-nganh-cong-nghe-thong-tin-khat-nhan-luc/c/24860940.epi

Lê Thủy (2016). Tân cử nhân ngành tài chính ngân hàng thất nghiệp nhưng ngân hàng vẫn đang khát nhân lực. (Truy cập ngày 20/04/2018), từ http://dantri.com.vn/tin-tuyen-sinh/tan-cu-nhan-nganh-tai-chinh-ngan-han...

Thùy Dương (2017). Ứng dụng hiệu quả công nghệ vào quản trị nhân sự, cách nào? http://-baocongthuong.-com.-vn/-ung-dung-hieu-qua-cong-nghe-vao-quan-tri-nhan-su-cach-nao.html

Trần Kim Chung và Tô Ngọc Phan (2018). Tận dụng tốt cách mạng công nghiệp 4.0: Những vấn đề đặt ra cho lĩnh vực tài chính của Việt Nam. Hội thảo “Tăng cường năng lực của ngành tài chính trong tiếp cận Cách mạng công nghiệp 4.0”. Viện Chiến lược và Chính sách tài chính. Nhà xuất bản Tài chính. Hà Nội, 2018.

World Economic Forum (2016). Future of Jobs Report. Switzerland.